Für viele Unternehmen ist die Umsetzung von Gender Diversity zu einem entscheidenden Erfolgsfaktor geworden. Der Fachkräftemangel und die Vorteile einer vielfältigen Belegschaft verlangen eine intensive Auseinandersetzung mit Diversity und im Speziellen mit Gender Diversity. Dieses Buch beschreibt systematisch die Handlungsfelder für Gender Diversity Management in Unternehmen.Die Autorin, Martine Herpers, verknüpft ihr Wissen über unternehmensinterne Vorgänge der Qualitätssicherung mit jahrelanger Erfahrung in Gender Diversity Projekten. Sie vermittelt das grundlegende Gender-Wissen allgemeinverständlich, mit direktem Bezug zur unternehmerischen Praxis. Im Buch stellt sie das Modell des Gender Diversity Assessments ausführlich vor und gibt für alle Bereiche eines Unternehmens Empfehlungen, wie Gender Diversity eingeführt oder bestehende Gender Diversity-Programme verbessert werden können.Damit bietet das Buch "Erfolgsfaktor Gender Diversity" einen wertvollen Praxisleitfaden für die erfolgreiche Umsetzung.Arbeitshilfen online:- Eigene Webseite zum Thema Gender Diversity- Assessment-Bögen zur Durchführung eines Gender-Diversity-Capability-Assessments- Best-Practice-Cases

Martine HerpersFrau Dr. Martine Herpers ist Geschäftsführerin von Quality and Gender Consulting, das sie nach über 20 Jahren in Führungspositionen in verschiedenen Unternehmen der Telekommunikations- und Automobilindustrie gründete. Sie ist gefragte Rednerin und Assessorin für Qualitäts- und Gender-Diversity-Aspekte und verfügt über weitreichende Erfahrungen als Managerin. Durch ihr langjähriges Engagement für den Girls`Day und ihre Jury-Mitgliedschaft beim CSR-Award der Kategorie Gender-Diversity hat sie die gesellschaftliche Meinungsbildung für Gender-Diversity maßgeblich beeinflusst.

Definition Gender:

Im Unterschied zum biologischen Geschlecht (‚sex') bezeichnet‚gender' das soziale und kulturelle Geschlecht, das sind die Rollenfunktionen, die mit einem bestimmten Geschlecht verbunden werden. Das soziale Geschlecht ist nicht angeboren, sondern wird erlernt und ist somit auch veränderbar.

 

Gender Diversity fokussiert die Geschlechter-Dimension von Diversity und unterscheidet sich insofern sehr stark von allen anderen Dimensionen. Hier geht es um den einzigen Diversity-Aspekt, der keine gesellschaftliche Minderheit betrifft.
In Deutschland leben etwas mehr Frauen als Männer und für Unternehmen stehen prinzipiell zu je 50 % Frauen und Männer im mittleren Alter gut ausgebildet zur Verfügung. Verschiedene Kulturen, Nationalitäten, Religionen und sexuelle Orientierungen bilden auf dem deutschen Arbeitsmarkt Randgruppen von maximal 20 % (Nationalität). Der Anteil der einzeln identifizierbaren Gruppen liegt zumeist unter 5 % (z. B. sexuelle Orientierung).
Gender-Ungleichheiten gibt es in allen Ländern dieser Welt. Allerdings können diese von anderen Diversity-Dimensionen anteilsmäßig überlagert werden (z.B. Religion oder Kultur). Neben diesen Überlagerungseffekten wird das Verständnis von Gender Diversity im Ausland durch Sprachprobleme erschwert. Deswegen sind deutsche Führungskräfte an einem Verständnis und einer Lösung der Gender Diversity-Problematik in Deutschland als Basis für das Verständnis im internationalen Kontext interessiert.
Gender unterscheidet lediglich zwei Kategorien: Frauen und Männer. Bei beiden handelt es sich um keine homogene Gruppe. Sowohl Frauen als auch Männer fühlen sich in erster Linie anderen Diversity-Dimensionen zugehörig (z. B. Beruf oder Nationalität).
Die Gender-Dimension ist für Frauen und Männer jedoch weitaus prägender und wirkt sich auf das ganze Leben aus. Weltweit betrachtet gibt es zwar Unterschiede in der Lebensgestaltung von Frauen bzw. Männern, aber sie weisen zumeist Ähnlichkeiten auf: Frauen sind überwiegend für die Reproduktionsarbeit (Familie und Haushalt) verantwortlich, während Männer einer bezahlten Erwerbstätigkeit nachgehen. Für den Moment belassen wir es bei dieser sehr pauschalierten Zweiteilung und betrachten deren Auswirkungen.

Geleitwort Renate SchmidtGeleitwort Thomas Sattelberger1 Frauen und Männer in der Arbeitswelt1.1 Reif oder doch nur reif für die Insel?1.2 Aktuelle Bestandsaufnahme1.3 Ursachenforschung1.4 Unternehmen im gesellschaftlichen Wandel1.5 Warum dieses Buch?2 Chancen und Grenzen von Gender Diversity für Unternehmen2.1 Warum Gender Diversity?2.2 Was leistet dieses Buch?2.3 An wen richtet sich dieses Buch?2.4 Was dieses Buch nicht leistet3 Grundlagen zu Gender Diversity3.1 Diversity und Managing Diversity3.2 Gender Diversity3.3 Gender-Wissen: Die Wirklichkeit, Wahrnehmung, Bilder und Sprache3.3.1 Die Verzerrung der Wirklichkeit3.3.2 Bilder werden Wirklichkeit3.3.3 Gender-gerechte Sprache3.4 Gender Diversity-Forschung3.4.1 Der Effekt des Natürlichen3.4.2 Rückgriff auf das vermeintlich Natürliche4 Die Unternehmenssicht4.1 Das Gender Diversity-Unternehmensmodell4.2 Gender Diversity als Teil der Corporate Social Responsibility4.3 Bisherige Zertifikate zur Gender-Thematik in Unternehmen4.4 Qualität, Technologie und Gender Diversity4.4.1 Qualitätsmanagement und Technologie4.4.2 Gender Diversity und Qualitätsmanagement4.4.3 Gender Diversity und Technologie5 Gender Diversity-Management5.1 Gender Diversity-Strategie festlegen5.1.1 Definition der Basispraktik5.1.2 Umsetzung5.1.3 Besonderheiten in technischen Unternehmen5.2 Gender-Kompetenz aufbauen5.2.1 Definition der Basispraktik5.2.2 Umsetzung5.2.3 Besonderheiten in technischen Unternehmen5.3 Abbau von Rollenstereotypen vorantreiben5.3.1 Definition der Basispraktik5.3.2 Umsetzung5.3.3 Veränderbarkeit von Rollenverhalten5.3.4 Auswirkung auf die Berufswahl5.3.5 Besonderheiten in technischen Unternehmen5.4 Klare Datenlage erstellen5.4.1 Definition der Basispraktik5.4.2 Umsetzung in konkrete Messkriterien5.5 Regelmäßige Berichterstattung durchführen5.5.1 Definition der Basispraktik5.5.2 Berichtswesen5.6 Frauennetzwerke unterstützen5.6.1 Zweck5.6.2 Definition der Basispraktik5.6.3 Umsetzung5.6.4 Besonderheiten in technischen Unternehmen5.7 Offenheit und Querdenken erlauben5.7.1 Definition der Basispraktik5.7.2 Umsetzung5.7.3 Besonderheiten in technischen Unternehmen5.8 Change-Management durchführen5.8.1 Definition der Basispraktik5.8.2 Umsetzung5.9 Klare Verantwortung festlegen5.9.1 Definition der Basispraktik5.9.2 Umsetzung6 Personalmanagement6.1 Der Gesamtprozess6.1.1 Personalmanagement-Strategie festlegen6.1.1.1 Definition der Basispraktik6.1.1.2 Umsetzung6.1.1.3 Besonderheiten in technischen Unternehmen6.1.2 Klare Datenlage herstellen6.1.2.1 Definition der Basispraktik6.1.2.2 Umsetzung6.1.2.3 Besonderheiten in technischen Unternehmen6.1.3 Entlassungsstrategien kritisch überprüfen6.1.3.1 Definition der Basispraktik6.1.3.2 Umsetzung6.1.3.3 Besonderheiten in technischen Unternehmen6.1.4 FamilienfreundlicheUnternehmensstrukturenundeinegesundeWork-Life-Balanceherstellen6.1.4.1 Definition der Basispraktik6.1.4.2 Umsetzung6.1.4.3 Besonderheiten in technischen Unternehmen6.2 Der Einstellungsprozess6.2.1 Einstellungsstrategie definieren6.2.1.1 Definition der Basispraktik6.2.1.2 Umsetzung6.2.1.3 Besonderheiten in technischen Unternehmen6.2.2 Auswahlgremium besetzen6.2.2.1 Definition der Basispraktik6.2.2.2 Umsetzung6.2.2.3 Besonderheiten in technischen Unternehmen6.2.3 Zielquoten festlegen6.2.3.1 Definition der Basispraktik6.2.3.2 Umsetzung6.2.3.3 Besonderheiten in technischen Unternehmen6.2.4 Frauen und Männer explizit ansprechen6.2.4.1 Definition der Basispraktik6.2.4.2 Umsetzung6.2.4.3 Besonderheiten in technischen Unternehmen6.2.5 Stereotype in der Bewertung überwinden6.2.5.1 Definition der Basispraktik6.2.5.2 Umsetzung6.2.5.3 Besonderheiten in technischen Unternehmen6.2.6 Stereotype in der Prozessdefinition überwinden6.2.6.1 Definition der Basispraktik6.2.6.2 Umsetzung6.2.6.3 Besonderheiten in technischen Unternehmen6.2.7 Zielerreichung regelmäßig überprüfen6.2.7.

Für viele Unternehmen ist die Vielfalt der Belegschaft und die Verwirklichung von Gender Diversity ein Erfolgsfaktor. Das Buch beschreibt systematisch die Handlungsfelder für Gender Diversity-Management und gibt Umsetzungshilfen für Unternehmen.>